Uppsägning av personliga skäl/avskedande

Uppsägningen måste grundas på sakliga skäl

Funderar du på att säga upp någon bör du först noggrant gå igenom vilka bevis du har för dina påståenden. Bevisen får inte grunda sig på lösa rykten eller obekräftade antaganden utan du måste ha sakliga skäl (tidigare kallat saklig grund).

Sakliga skäl för uppsägning innebär att en anställd beter sig på ett oönskat sätt och är medveten om att beteendet inte är acceptabelt. Du som arbetsgivare är alltså skyldig att göra den anställda medveten om att du anser att hens beteende är felaktigt.

Misskötsamhet, som till exempel samarbetssvårigheter, inkompetens och dåliga arbetsprestationer kan vara sakliga skäl till uppsägning av personliga skäl.

Misskötsel hos anställd

Omplaceringsskyldighet

Om du funderar på att säga upp någon på grund av personliga skäl måste du i vissa fall först undersöka om den anställda kan omplaceras i stället för att sägas upp. Detta gäller om de personliga skälen främst handlar om inkompetens och samarbetsproblem, alltså situationer där en omplacering skulle kunna lösa problemet. Fullgör du inte denna omplaceringsskyldighet kan uppsägningen bli ogiltigförklarad och leda till skadestånd.

Vid arbetsbrist föreligger alltid en skyldighet att undersöka omplaceringsmöjlighet.

Om den anställda inte kan samarbeta med vissa personer på företaget, kanske en omplacering kan lösa konflikten. En anställd som inte gör så bra ifrån sig i en typ av arbete kanske kan klara andra arbetsuppgifter alldeles utmärkt. En sådan omplacering behöver dock bara göras om det finns en ledig befattning och den anställda har tillräckliga kvalifikationer (uppfyller minimikravet för en nyanställning) för de nya arbetsuppgifterna.

Varning eller erinran

En uppsägning får aldrig komma som en överraskning för en anställd. Därför måste du göra personen medveten om det aktuella problemet. Det finns inget krav på att informationen ska vara skriftlig, men du måste kunna bevisa att den anställda har tagit del av den.

En erinran eller varning använder du för att informera den anställda om att anställningen kan komma att upphöra om ett visst beteende upprepas. Du påminner helt enkelt personen om skyldigheterna enligt anställningsavtalet och upplyser även om risken för uppsägning. Genom erinran/varningen ska alltså arbetstagaren få möjlighet att korrigera sitt beteende, medveten om att hen löper risken att bli uppsagd om korrigering inte sker.

Det finns inga krav på att varningen ska upprepas.

Lagen om anställningsskydd (LAS) hos riksdagen

Tvåmånadersregeln

Tvåmånadersregeln innebär att en uppsägning inte enbart kan grundas på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Däremot kan saker som inträffat tidigare åter bli aktuella i samband med en ny händelse.

Regeln utgår från den dag då du själv, arbetsledare eller annan företrädare för arbetsledningen får kännedom om en viss händelse. Du måste då agera inom två månader om du vill säga upp anställningen. Om det råder oklarhet om den inträffade händelsen börjar tiden räknas först då situationen klarnat för dig.

Tvåmånadersregeln är en huvudregel med två undantag. En uppsägning kan ske även efter två månader i följande två fall:

• Den anställda har bett dig att vänta med uppsägningen.
• Det finns synnerliga skäl, vilket betyder att det handlar om mycket allvarlig brottslighet eller att den anställda visar misskötsamhet av fortlöpande karaktär.

Förvarna den anställda och meddela facket

Innan du kan säga upp någon av personliga skäl, måste du förvarna (underrättelse) den anställda minst två veckor före uppsägningen. Även den anställdas fackliga organisation ska förvarnas (varsel) inom samma tid och få samma information som den anställda. Därefter har de möjlighet att begära överläggningar inom en vecka.

Om facket eller den anställda begär överläggningar inom en vecka måste uppsägningen vänta till dess att överläggningarna är klara. Du måste under den tiden betala samma lön och ge samma förmåner till den anställda som tidigare.

Avskedande

Lagen gör skillnad mellan uppsägning och avskedande. För avskedande krävs det ett avsiktligt förkastligt beteende som inte ska behöva tålas i något anställningsförhållande. Det finns inte heller någon uppsägningstid utan anställningen upphör med omedelbar verkan. Vid avskedande finns ingen omplaceringsskyldighet som det gör vid uppsägningar.

Typiska avskedandesituationer är brott på arbetsplatsen, förtroendemissbruk, våld och hot, kränkningar och trakasserier samt illojala handlingar eller beteenden.

Vid avskedande ska du som arbetsgivare förvarna en vecka före avskedandet genom underrättelse till den anställda och varsel till berörd facklig organisation. Ett avskedande är en mycket allvarlig händelse för både arbetsgivaren och medarbetaren, med stora konsekvenser för arbetstagaren både ekonomiskt och yrkesmässigt.