Gå till huvudinnehåll

Olika anställningsformer

Det finns två typer av anställningsformer: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning är detsamma som fast anställning.

Huvudregeln enligt lagen om anställningsskydd (LAS) är att anställningsavtal gäller tills vidare. Det innebär i praktiken att en anställning alltid är en tillsvidareanställning om ni inte har avtalat om något annat. 

Läs mer om anställningsavtal [länk till verksamt-artikel]

Om anställningen ska vara tidsbegränsad bör det framgå av ett skriftligt avtal för att det ska gälla eftersom arbetsgivaren har bevisbördan för att anställningen är tidsbegränsad. 

Lagen om anställningsskydd (LAS) hos riksdagen

Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen på den svenska arbetsmarknaden. En tillsvidareanställning kännetecknas av att man i förväg inte vet hur länge anställningen ska pågå. Anställningen upphör normalt genom uppsägning efter en viss uppsägningstid.

Provanställning

Provanställning är ett bra sätt att lära känna personen och se hur hen klarar av arbetet och fungerar socialt på företaget. Syftet med provanställning är att den ska övergå till en tillsvidareanställning när prövotiden är slut.

Många företag har som rutin att alltid inleda en anställningsrelation med en provanställning. Prövotiden får enligt lag vara högst sex månader om inte arbetsgivaren är bunden av något kollektivavtal som innebär kortare eller längre provanställningsavtal. Det måste dock finnas ett prövobehov; man kan till exempel inte ha varit vikarie först och därefter bli provanställd för samma typ av arbete.

Skulle det visa sig att det inte fungerar så är det bättre både för den anställda och för dig som arbetsgivare att personen får sluta sin anställning under provanställningen, istället för att säga upp personen när hen blivit fast anställd. Ta dig därför tid att utvärdera personen ordentligt under provanställningen.

Det finns ingen uppsägningstid för provanställda arbetstagare. Istället gäller att de har rätt till underrättelse om att provanställningen kommer att upphöra 14 dagar i förväg.

Avsluta en provanställning

Vill du avsluta anställningen efter provanställningen måste du underrätta den anställda om detta minst två veckor innan provanställningen slutar. Om den anställda är fackligt organiserad ska facket varslas inom samma tid. Facket och arbetstagaren har rätt till överläggningar med arbetsgivaren. Om den anställda inte vill bli tillsvidareanställd efter provanställningen måste hen meddela dig senast den sista dagen för provanställningen.

Om du bara behöver hjälp några timmar i veckan kan du anställa en person på deltid. Det innebär att den anställda arbetar till exempel 25 procent av en anställning som är på heltid. En person kan anställas på deltid under både en tillsvidareanställning och under en tidsbegränsad anställning. 

Huvudregeln enligt lagen är att ett anställningsavtal avser heltid. Det innebär att anställningsavtalet gäller för heltid, om ni inte har avtalat om deltid. 

Om anställningen ska avse deltid bör det framgå av ett skriftligt avtal, eftersom arbetsgivaren har bevisbördan för att anställningen avser deltid. 

Timanställning är inte en anställningsform. Att ha timanställda betyder bara att du betalar de anställda per timme. Anställningen i sig måste vara en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning.

Följande tidsbegränsade anställningsformer är tillåtna enligt lagen om anställningsskydd: särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning och provanställning.

Vid tidsbegränsade anställningar är anställningen begränsad i tiden genom anställningsavtalet. Det ska framgå i anställningsavtalet att det är fråga om en tidsbegränsad anställning. Avtalet bör därför vara skriftligt.

Särskild visstidsanställning (SÄVA)

Den 1 oktober 2022 ersattes anställningsformen allmän visstidsanställning (AVA) av särskild visstidsanställning (SÄVA). Det innebär att om en visstidsanställd under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader övergår visstidsanställningen till en tillsvidareanställning (så kallad konvertering). Dessutom har de som har en allmän visstidsanställning företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning redan efter nio månaders anställning under de senaste tre åren. 

Om en anställd har haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren ska arbetstagaren få skriftligt besked om företrädesrätten. 

För en medarbetare som har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska tiden mellan anställningarna också räknas som anställningstid. 

För den som hade en allmän visstidsanställning den 1 oktober 2022 gäller lagens gamla regler för den anställningen. Om samma person efter den 1 okt 2022 får en särskild visstidsanställning, så används den ovannämnda konverteringsregeln. Då räknas anställningen i den allmänna visstidsanställningen från och med mars 2022 som anställning i särskild visstidsanställning. 

Du kan anställa en vikarie när någon i den ordinarie personalen ska vara borta från jobbet, till exempel på grund av

  • sjukdom
  • semester
  • tjänstledighet
  • militärtjänst
  • föräldraledighet
  • studier.

Det måste framgå av avtalet för vem vikarien vikarierar. Vikariatet måste också vara tidsbestämt på något sätt.

En anställd som haft vikariat hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år inom en femårsperiod blir automatiskt tillsvidareanställd (så kallad konvertering).

I avvaktan på att en fast tjänst tillsätts

En vikarie kan även tas in för att tillsätta en ledig befattning i avvaktan på att tjänsten tillsätts permanent. Här måste det i anställningsavtalet framgå vilken ledig tjänst det gäller och rekryteringen måste ha påbörjats. Även denna typ av vikariat måste vara tidsbestämt, antingen med ett datum eller att anställningen upphör då tjänsten är tillsatt. 

Företrädesrätt till återanställning 

En arbetstagare som har haft tidsbegränsade anställningar i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, har företrädesrätt till återanställning. 

Det är viktigt att lägga in en uppsägningstid i anställningsavtalet. Annars kan varken du som arbetsgivare eller den anställda avbryta anställningen före vikariatets utgång. Om den anställda vägrar att fullfölja vikariatet kan du som arbetsgivare i så fall kräva den anställda på skadestånd. Observera att det alltid måste finnas sakliga skäl för att du som arbetsgivare ska kunna avsluta en anställning.

Om anställningen sammanlagt varat i mer än 12 månader under de senaste tre åren ska den anställda få ett skriftligt besked om att anställningen upphör minst en månad före anställningstidens utgång, samt att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Detta gäller även för andra tidsbegränsade anställningar (se ovan om särskild visstidsanställning). 

Säsongarbeten är sådana arbeten som på grund av årstidernas växlingar bara kan utföras under en viss tid av året. Säsongen kan vara olika lång under olika år, till exempel beroende på väderleken. En säsongsanställning tar helt enkelt slut när säsongen är slut.

Exempel på säsongsanställningar är arbeten inom

  • snöskottning
  • trädgårdsarbete
  • skördearbete
  • bärplockning
  • skogsbruk
  • turistverksamhet.

En säsongsanställd har företrädesrätt till återanställning om hen vid säsongens slut har varit anställd i mer än sex månader under de senaste två åren. Om du inte kan erbjuda återanställning nästa säsong, ska du skriftligt meddela det minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Personer som har fyllt 69 år (den så kallade LAS-åldern) kan alltid anställas enligt reglerna om särskild visstidsanställning utan att anställningen behöver motiveras av något särskilt skäl. Det gäller även när en person som redan är anställd fyller 69 år och ni kommer överens om att hen ska fortsätta arbeta i en särskild visstidsanställning. En person som har fyllt 69 år kan sägas upp utan saklig grund. Den som har uppnått LAS-åldern har inte företrädesrätt till återanställning. 

Kollektivavtal kan innehålla andra regler om vilka tidsbegränsade anställningar som är tillåtna. Glöm därför inte att titta i ditt kollektivavtal om du har ett sådant.

Det är du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att ni har kommit överens om en anställning för begränsad tid. Anställningsavtalet måste upprättas senast den dag den anställda börjar arbeta. Du kan inte komma senare och kräva att den anställda ska underteckna ett avtal om tidsbegränsad anställning.

Om ni avtalar om en tidsbegränsad anställning, utan att villkoren för att få tidsbegränsa anställningen är uppfyllda, kan den anställda gå till domstol för att få anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning. Detta gäller inte särskild visstidsanställning, där det inte finns några särskilda villkor för att få använda anställningsformen.

Om du inte själv har tid med rekrytering kan du hyra personal från ett bemanningsföretag. Tänk på att det är dyrare att hyra personal än att själv anställa någon. Det kan dock vara ett alternativ om du behöver snabb hjälp under en begränsad tid. Personen är då anställd hos bemanningsföretaget.

Om du saknar kompetens för att utföra en viss arbetsuppgift kan du ta hjälp av en frilansare. Har frilansaren själv ett företag betalar du för det uppdrag hen utför. Som uppdragsgivare behöver du inte göra skatteavdrag eller betala arbetsgivaravgifter. Frilansare finns inom många olika yrkeskategorier och du hittar dem exempelvis via olika nätverk eller genom att söka på internet inom det område du behöver hjälp. 

Det är viktigt att kontrollera att frilansaren har F-skattsedel och att inte behandla frilansaren (till exempel genom arbetsledning) som om hen vore anställd. Om du behandlar frilansaren på samma sätt som anställda, kan hen hävda att ett anställningsavtal har träffats genom så kallat konkludent handlande.